分数経営においてのここ数年のトレンドは「生産性」である。

「生産性」は経営の資源の投入により、付加価値がどのくらい上がったかを見る。計算式は、付加価値 / 資源投入量で示す。

付加価値は、実は様々な計算方法があるが、一番わかりやすいのは売上から売上原価を引いた粗利益（売上総利益）である。

（中小企業庁の方式では、人件費＋減価償却費＋営業利益とされている）

昨今の”生産性”はほとんど労働生産性で語られることが多い。その公式は、付加価値額 / 労働投入量であり、労働投入量は、労働者数×労働時間の 労働総時間 で表す。

（これに時間当たりの平均人件費単価をかけると人件費総額となる）

本来の生産性は、前回のROEの時と同様、分母が固定的な状況で分子をどう上げるか？であり、分子（付加価値額）の増大こそが大事である。最近は労働者の給与や最低賃金の上昇などにより、分母が大きくなるため、さらに分子をどう大きくするかが課題になってくる。

しかしこれもROEと同様、分数での評価になっているため、分子を増大させるのではなく、分母を減らそう、つまり労働投入量を減らそうという発想につながりやすい。事実、働き方改革の最初のテーマは、副業でも同一労働同一賃金でもなく、「残業削減」「労働時間削減」であった。

基本的には従業員は無償では働かないので、労働時間の減少は人件費の削減に働く。付加価値額が伸びない状況であれば、労働時間を削減、つまり人件費の抑制が生産性向上に寄与してしまうことになる。

経済評論家のデービッドアトキンソン氏は、生産性の向上こそが賃金上昇のキーになると言っているが、これは生産性向上ではなく、付加価値額の増加と言った方が分かりやすいし事実にあっている。

氏は特に、中小企業の生産性向上が賃金上昇のキーだと説いているが、それならば中小企業の付加価値額の上昇が大切だろう。

デフレ下において価格が上げられない状況下では、付加価値額の上昇が難しい中小企業は多い。その中で生産性を上げるには、労働時間を下げるしかない。結果、残業が削減されたり、残業で成り立っている仕事が立ち行かなる事もあり、結果、付加価値額自体が落ちる企業もある。そうすると労働時間の減少に伴い人件費も減少せざるを得なくなる。

つまり、中小企業においては生産性の向上を目指したところで、従業員の賃上げにはつながらない場面が多く出てしまう。

この構図は大企業にも多くあてはまるだろう。

以前のROEも今回の生産性も、分数指標であることに一つの注意点がある。それは分母である資本を減らすことで、数値が良くなるという点である。

ROEの場合には、株主資本であり、生産性の場合には、資源投入量であるが、そもそも両方は経営を大きくするのに必要なものである。これを小さくして分数指標の結果を良くしようとすることは、木を見て森を見ずというか、経営としては本末転倒ではないかと思う。

伝説のコンサルタント、一倉定氏も、「付加価値を生み出し大きくすることが企業の任務であり、生産性向上とは付加価値を大きくすること」と喝破しているが、まさにその通りだと思う。

P.S.

消費税は、企業の付加価値にかける税金「付加価値税」であるが、この付加価値の合計はGDPでもある。つまり消費税はGDPにかける税金でもある。

国は、もしも消費税収を増やしたいなら、付加価値の増大に力を貸すために、税率を上げるのではなく減税をし、付加価値が上がるような施策を施し、税収を大きくするのが役目である。

もちろん、自国通貨建ての国債が発行できる国家に財源問題などは存在しない以上、付加価値額に罰金をかける税金など行うべきではないのは言うまでもない。この意味でもインボイス制度など言語道断である。

ROE（株主資本利益率、自己資本利益率など）は、株主資本に対する利益の割合を示す。高ければ高いほど、投下した株主資本に対しての最終利益が高い、つまり株主から見れば高ければ高いほど配当や自社株買いなど株主に還元する能力が高いという意味になる。

公式は、当期純利益 / 株主資本　で表す。

こうした分数指標は経営の現場では気を付ける必要がある。

本来は、分子（当期純利益）を上げることが大切なのに、分数指標であるため、分子と分母のバランスを重視してしまう可能性がある。

そうすると、企業の本来の目的である、事業の成長で当期利益を獲得するということから、財務や経営管理部門などが財務テクニックと社内権力を使い、分子（当期利益）を上げるためのコストカットや、分母を下げるための自社株買いなどを引き起こす。

2014年に、経済産業省より出された、「『持続的成長への競争力とインセンティブ～企業と投資家の望ましい関係構築～』プロジェクト」の最終報告書（通称、伊藤レポート）は、このROEを8％を目標値に据えた。

その結果、大手企業を中心に、ミドルシニア世代の早期退職制度（コストカット）と、発行済株式の買い戻し（自社株買い）が同時に起こった。経済が好況下の中でもリストラが増加する一方、自社株買いは2013年度は2兆円に満たなかったが、2022年度は9兆円規模になった。

つまり、大手企業は事業や人への投資を抑え、株主に報いる方向にお金を使ってきた。皮肉にもそれに貢献したのが持続的な企業の成長を目指す”伊藤レポート”である。

企業の持続的成長を目指す目的が、短期的株主資本主義への転換を加速した。

伊藤レポートの問題点は、"ROE8%"という分数の指標を重視することによる経営の多角的視点が欠けていることにある。

前述の通り本来は「分母が固定又は高まっても、分子がそれ以上に成長すること」を見るべきなのに、単に分数の結果を指標化したために、想定外の結果になることを軽視したためではないか。一つの単純な指標が、複雑な企業経営という現場でどのような事態を引き起こすかの配慮に欠けていたのではないかと思う。

国や大学の偉い人が言っているからではなく、どのように経営し、何が自社にとって望ましいかを考えることは、経営の本質ではないかと考える。

　最近のキャリア理論において、何かしっくりこないものがあるなと思っていました。

　キャリアアンカーや計画的偶発性理論、はたまた〇〇キャリアなどいろいろありますが、これらにしっくりこない原因の一つに、「貢献」にフォーカスしていない（又は弱い）と感じる点であります。そして多くは企業内の企画事務という、特定の仕事に当てはまるものが多いです。

　例えば、エッセンシャルワーカーと呼ばれる職種が近年の感染症で注目され、彼らに感謝しよう！という言説もありました。しかし、彼らの仕事の中身は必ずしも「楽しい」「成長する」「なりたいものになる」といえるような性質であるとは限らないように思います。

例として「掃除をする仕事」を上げると、「掃除」自体に習熟はあってもそれを行うベテランが「成長した！」「フロー状態になった！」という満足を得るのは難しいと私は思います。

　そもそも、「自分が何者かになった！」「自己成長」などというのは独りよがりな視点であり、”なる”ことが目的ならば、法律で定められている職種でもない限りは割と簡単に”なる”事ができると思います。

仕事の本質は、”なる”ことではなく、それを行うことで、”だれかに貢献すること”であるとドラッカーは説きました。これは強くそう思います。

　自分が”なりたいものになる””成長する”という独りよがりなものではなく、他者や社会に貢献をする、ということがキャリアの第一義なのではないでしょうか？

　たとえ、「つまらない（と思える）仕事」でも、「ルーティンで飽きた仕事」でも、誰かの何かにしっかり貢献していれば、それは尊いものであります。そして貢献を通じて得た尊さこそがキャリアではないかと思います。

キャリアは、なりたい自分や自己成長などという独りよがりなものではなく、他者への貢献という尊いものだからこそ、キャリアではないかと考えています。もちろん、報酬の額や名声とも関係はありません。

こんな考えだから、キャリアを教えることはできないのかもしれないと思っています（苦笑）。

【”人的資本経営”の目的】

私の会社は「零細人材育成企業」なのですが、昨今話題の「人的資本経営」コンソーシアムとは一線を画します。呼ばれてもコンソーシアムには参加することはありません（絶対呼ばれないけど笑）。

>人的資本経営コンソーシアム名簿

https://hcm-consortium.go.jp/member_list

まず、これは「人材版：伊藤レポート」（2020年）に端を発しています。

https://hcm-consortium.go.jp/#home

注意深く読んでいると、決して日本企業の人材育成そのものを良くしようという志ではなく、あくまでも「投資対象としての人的資本経営」という”投資家目線”であることがうかがえます。

（100年を超える経営における人材マネジメントの研究成果や知見が全然入っていません。）

「人材版」と名前がついているこの”伊藤レポート”ですが、遡れば2014年8月に出された「『持続的成長への競争力とインセンティブ～企業と投資家の望ましい関係構築～』プロジェクト」の最終報告書の通称がこの伊藤レポートです。

これはROEの目標設定を8％としたことで大手企業に大きな影響を及ぼしました。

https://glossary.mizuho-sc.com/faq/show/319?category_id=1･･･

2014年より（ちょうどアベノミクスの成長戦略が注目され始めた頃）に、大手企業はこぞって「自社株買い」を始めました。赤字でもないのに”早期退職制度”でミドルシニア層の退職を促したり、人件費を抑えて内部留保を生み出し、そのお金を自社株買いに回していました。一時は5兆円/年もの自社株買いの”引当金”が捻出されました。

人材投資はむしろ自社株買いの犠牲になったのです。

この自社株買いは、ROEの目標（8%）を設定したことで、利益が伸びない企業でも自己資本を減らすことで成績を良く見せかけ、外国からの投資を得ようとする行為です。日本の大手企業の多くは、経営者報酬に「株価連動型報酬」を取り入れたため、ROEの強化で株価を上げることが経営者と投資家の共通目的とされました。

　しかしこの自社株買いは、米国や日本の一部識者の間では問題視されていたことは記憶に新しいと思います。

2014年の伊藤レポートはそうした「株主資本主義」を強化し、もともと存在していた日本企業の人的資本に損害を与える一助となっていたわけです。
そしてここへきて、その”人材版”というのが今回の位置づけなのです。

これは、このレポートがいかに欺瞞に満ちたものであるか、というよりは、海外のESG投資の大きな潮流の一つ（"G"ガバナンス）をテーマにした投資対象先選定のためのルールの説明と見ることができます。

その証拠に、最近は伊藤レポート3.0（サステナビリティ・トランスフォーメーション）も昨年8月にでており、元々の考えは”投資のための〇〇”でしかないという点が共通しています。すべては株主資本主義のためなのです。

（座長の伊藤氏自身、会計やファイナンシャル領域の専門家です）

　人的資本を”開示”させることは、投資家のマネーを呼び込み、また将来の経営陣を送り込むことも容易になります。

日本企業の経営において人的資本を強化するという名目で、実は人材育成自体ではなく、あくまでも株価を上げる、投資家目線、という「グローバリズム株主資本主義」の強化策ということが言えます。

そして同様のことが「サステナビリティ」「脱炭素」などのコンセプトにも潜んでいるでしょう。

（ちなみにこのコンソーシアムのメンバーである世界最大の運用会社ブラックロック社の代表はこうした企業への啓蒙と投資を活発に行っていることで有名です。https://www.blackrock.com/corporate/about-us/global-impact）
https://www.blackrock.com/jp/individual/ja/about-us/ceo-letter/archives/2018

　私は日本の低賃金でも他者のために汗して働くビジネスパーソンのための人材育成屋でありたいと考えています。

”グローバリズム株主資本主義”ではなく、個人と企業が共に価値を共有する”志本主義”社会こそが望ましいと思っています。